Todos são muito bons em criticar empresas (inclusive sou um deles, rs) seja pela falta de inovação, medo de fazer o diferente e caem na burocracia corporativa. Porém, também temos que reconhecer quando as empresas fazem coisas muito, muito legais! Como é o caso da Ericsson Brasil… não ela não lançou um Iphone, ou colocou um fliperama no seu escritório para os funcionários se divertirem..

A Ericsson apenas reconheceu que estratégia é crias passos e avanços sustentáveis e não fechar o caixa do ano positivo. Isso aconteceu quando a nova presidente da empresa, Fátima Raimondi, anunciou que a empresa crescerá 5% esse ano. O que é raríssimo no meio corporativo que sempre quer fechar o ano bem… e ela já explicou sua estratégia:

“Admitindo que a postura é conservadora, a executiva explicou que a companhia ´está repensando essa idéia de grandes crescimentos que não sejam sustentáveis’” - Portal Exame, ontem (17 de setembro).

Esse é um exemplo (case) de gestão, onde uma executiva e toda equipe conseguiram vencer o modo tradicional das corporações e conseguiram criar algo palpável. Com esse pensamento que a executiva da Ericsson está tendo é possível imaginar passos consistentes para os próximos anos da companhia no país. Muito diferente do mercado, em que todo mundo fala em alcançar 20% de crescimento ao ano, sendo que [1] a economia cresce bem menos do que isso, assim não dá para todo mundo crescer 20% e [2] para fazer esse crescimento astronômico, normalmente o curto prazo compromete o longo prazo. São vendas com prazos que não é possível entregar, conseguir clientes que vão tirar o foco da empresa e etc.

Muitos problemas acontecem em nossas vidas por causa da falta de planejamento, seja:

na vida pessoal: “A falta de planejamento pode determinar uma mudança drástica na vida de toda a família. Se, quando parar de trabalhar, sua renda não for suficiente para manter seu padrão de vida” - Administradores

no governo: “Falta de planejamento e de investimento provocou atual crise de energia” - Agência Brasil

ou nas empresas em que nas pequenas pode levar à sua falência e nas grandes compromete os resultados. Tanto que tem feito muito sucesso nas empresa a ferramenta o BSC (Balanced Scorecard), a qual se propõe a ajudar a empresa na implementação da estratégia com indicadores de desempenho de como estão as metas.

Com certeza em qualquer esfera o planejamento não só ajuda, mas é essencial! Porém, ele também traz consigo um efeito colateral terrível, que se torna um problemão na gestão. A falta de criatividade e inovação!

É muito interessante como planejamento e gestão operacional afinada, é antagônico e ao mesmo tempo complementar à criatividade e inovação. Assim, o maior foco das empresas no planejamento e operação acabam por matar a verdadeira inovação.

Eu mesmo senti isso na pele, principalmente lidando com projetos novos, em que o planejamento engessa nossa cabeça, e nos fixamos a idéias e conceitos que não são os melhores. Tenho pensado em várias maneiras que poderiam solucionar isso, como fazer com que essas duas forças (planejamento X inovação) se complementem e não uma se sobreponha a outra? E vou colocar no próximo post, idéias de como o planejamento não deixar uma empresa forte, porém burra.

Continua… Como conciliar inovação e planejamento na prática - continuação

Última Parte… O desafio de unir planejamento e inovação [Revista HSM]

Baseado na reportagem “Executivos que valem Milhões” da Exame dessa quinzena (10/9):

Empresas são administradas como futebol amador

Na Europa o futebol rende bilhões e os clubes são verdadeiras empresas que possuem até ações na bolsa, enquanto no Brasil o amadorismo impera nos gramados. Qual é a diferença entre o futebol europeu e o brasileiro?

A adminitração do futebol europeu é baseado no longo prazo e não nas aventuras e oportunidades momentâneas… lá prevalece a consistência do negócio ao longo do tempo e não a montanha-russa de aproveitar todas oportunidades (gastar pra caramba!) nos bons momentos e cortar custos nas crises (que normalmente surgiram por causa da gastança sem critério nos tempos de abundância!).

Muitos acham um absurdo o salário dos altos executivos serem tão exorbitantes, eu não acho isso um problema, às vezes esse pessoal realmente empreende muito, se arrisca, ousa e merece recompensa por isso. O problema é quando a estratégia por esses altos salários é ditado pela economia e não pela estratégia e “consistência do negócio”:

…enquanto a crise americana coloca um freio de mão no aumento das remunerações, no Brasil a economia aquecida as empurra para o alto. Nos Estados Unidos, setores… … reduziram até 22% o pagamento de seus principais executivos. No Brasil… de maio de 2007 a junho desse ano …a remuneração total dos presidentes brasileiros aumentou 18,4%…

Esse é um problema clássico de gestão, a euforia que a economia causa tanto pra cima como pra baixo, e infelizmente nesse ponto ao contrário do futebol não é um privilégio das empresas brasileiras. Assim, as estratégias das empresas não deveriam ser reféns da economia, mas influenciadas por ela. Senão se tornam parecidas com uma perua consumista que ganha 100 mil reais, gasta tudo no shopping e passa o resto do mês só comendo arroz com feijão*.

* numa analogia já posso prever que daqui uns meses essas mesmas empresas, estarão trocando de executivos e realizando enormes cortes de custo.

Sempre surge nas discussões sobre a sociedade a questão de “como alcançar a igualdade social?”… Porém, a chave para a inovação ou para a solução de problemas é repensar as perguntas em vez de achar respostas. É muito mais uma questão de mudar os nossos modelos mentais do que, nesse caso, investir milhões em programas assistenciais ou estabelecer políticas públicas não-produtivas.

James Roberts ao ser questionado pela Veja sobre como proporcionar igualdade social reformulou a pergunta e trouxe uma nova visão sobre as necessidades de uma sociedade.

Pergunta da Veja: “A liberdade econômica é capaz de diminuir a desigualdade social de um país?”

Roberts: “Em primeiro lugar, é preciso definir o que vem a ser igualdade social. Esse conceito pressupõe que todos sejam forçados a viver em casas idênticas, ganhar os mesmos salários, comer as mesmas comidas e acreditar nos mesmos valores? Essa abordagem totalitária já foi tentada na União Soviética e está em pleno vigor em Cuba. Os resultados foram e são desastrosos, para não dizer trágicos.”

“As pessoas não nascem iguais. Elas possuem habilidades e talentos próprios. Cada uma deve decidir sozinha o que quer fazer da vida: se prefere tabalhar duro ou levar uma existência mansa e tranquila. O principal papel do governo não é ir contra essa realidade e forçar algo que não existe nem existirá. O bom governante é aquele que oferece oportunidades iguais para todos buscarem a própria felicidade. O capitalismo promove níveis desiguais de prosperidade. Como diria o estadista Winston Churchill, isso é muito melhor do que produzir miséria igual para todos, como faz o socialismo.”

É fato que na sociedade brasileira há “necessidades não-atendidas”, mas talvez não seja a de igualdade de benfícios, mas sim de oportunidades (que o pessoal que gosta do bolsa-família não nos ouça). Isso quer dizer poder de escolha de como vai viver. Quando se pensa qual é o modelo melhor se o Socialismo ou o Capitalismo, é só ver o que as pessoas querem, e isso é o principal motor que deve mover uma nação e seu sistema político-econômico. Isso é muito fácil de responder: Quantos americanos arriscam sua vida para entrar ilegalmente em Cuba (socialismo, com igualdade social). E quantos cubanos fazem o contrário pára entrar nos Estados Unidos (capitalismo, com igualdade de oportunidades)

*Trecho da Veja retirado do blog Aprendendo Empreendendo

Recentemente a Você S/A organizou um encontro entre o pessoal de RH sobre como lidar com os profissionais da geração Y (as pessoas hoje que têm menos de 30 anos).

A questão levantada pela revista é: “Criados em um mundo dominado pela tecnologia, eles são ágeis e estão acostumados a realizar diversas tarefas ao mesmo tempo. Porém, são muito questionadores e inquietos. Como lidar com esses jovens? E como tirar proveito de suas competências e habilidades? Essas foram as perguntas que nortearam o primeiro Café com VOCÊ-RH do ano…”

Veja pela foto ao lado que no evento tinha um monte de gente e diversas colocações no texto sobre o evento. Só que há ninguém da dita geração Y (com menos de 30 anos). Isso que me chama a atenção em todas as discussões bacanas que surgem por aí é que parece que sempre está faltando alguém na conversa… justamente os atores da discussão!

Isso infelizmente é algo corriqueiro, debates sobre pobreza só / apenas / exclusivamente com gente chegando de carro importado, conferência sobre racismo com uma doutora neta de alemães falando. Não defendo de forma alguma que todos atores possam colocar uma visão crítica e contribuir de forma fácil, nem invalido os especialistas acadêmicos, tanto que nesse evento houve comentários interessantes:

“Antes nós os selecionávamos. Hoje, são eles quem nos escolhem… …eles estão atrás de desafios, bons projetos e querem ter prazer no que fazem.”

Entretanto, meu ponto é que para qualquer debate realmente rico ou planejamento de uma empresa, para real conhecimento da causa precisamos da diversidade, de pessoas que pesquisam e analisam como também as que vivem a situação. Em vez, da idéia elitista que somente executivos com MBA ou pesquisadores vêem a realidade.

Esses dias li na Biz Revolution sobre um palestrante que até então eu não conhecia (David Maister)… Olhe o que como ele trabalha:

Maister simplesmente não faz palestras para qualquer um. Se ele perceber que o cliente não sabe o que quer, ele não vai. A palestra que eu comentei acima que aconteceu em São Paulo, quase não aconteceu. Ele não sentiu firmeza dos advogados e não queria vir nem por 80 mil reais. Ele não fala para boçais que procuram maneiras de se motivar, ele quer mudar as pessoas que querem mudar. - Biz Revolution

Quando li sobre isso me veio a questão de como é comum as empresas fazerem mega-eventos ou mega-planejamentos detalhados ao máximo e não saberem o que realmente precisam, querem e desejam de modo simples e objetivo. Parece que a prática nas empresas é buscar soluções prontas de prateleira (até de palestrante), em vez se questionar de sua real necessidade e aí sim buscar quem no mercado pode ajudar.

Mas por que isso acontece? Simples, é de fato muito mais fácil terceirizar a reflexão do que pensar e repensar o modo como são feitas as coisas. Faz parte da rotina das organizações frases do tipo “vamos fazer uma pesquisa para saber o que devemos fazer”, “vamos chamar a consultoria X para nos dizer o que acham disso” e etc.

O importante é ver que não há absolutamente nada errado em fazer pesquisas ou contratar consultorias, pelo contrário é um exercício muito valioso se não for encarado como uma terceirização do pensamento, de gastar neurônio. Mas, como um apoio depois que se pensou bastante e se aprendeu muito em equipe sobre as visões e conhecimentos de cada um.

Foi muito legal ver hoje de manhã o post do Clemente Nóbrega que ele postou na Sexta em seu Blog falando sobre gestão, o qual ele resgatou uma entrevista do Arnaldo Jabor de 1997, que saiu na Veja. O que ele disse foi algo parecido com o que postei Domingo passado no post Gestão de Pessoas X Motivação que eu dizia:

“A verdadeira gestão de pessoas é nem um pouco charmosa, nem intelectual, muito menos exige grandes verbas. Há nada de fins-de-semana fazendo rafting, análise sub-quântica do propósito da vida dos colaboradores ou uma comunicação engraçadinha sobre os objetivos da empresa… é simplesmente primeiro ver o que poderíamos estar fazendo melhor em nossa área e depois ver a empresa como um todo o que poderia estar fazendo de melhor no mercado.” Diego Monteiro

Enquanto Jabor disse:

“As mudanças que têm de ser feitas no Brasil estão catalogadas cientificamente. Só que não têm a grandeza épica com que tantos intelectuais sonham. São um pouco mais sem graça. Com a diferença de que funcionam… Como é que você vai mobilizar partidos, opinião pública, pessoas, em função de coisas não muito atraentes? Coisas que não têm a clareza de um belo slogan: ”Proletários uni-vos” ou “o imperialismo americano nos destruiu”. Esses slogans são muito mais legíveis do que “reforma disso, reforma daquilo”…
… O ideólogo odeia o concreto. O ideologismo me dá medo porque prescinde do estudo, da técnica, da análise. O sujeito nomeia o presidente do Instituto Nacional do Câncer só porque ele é de esquerda - e não existe câncer de direita, câncer de esquerda. Eu tenho medo dessa falta de objetividade que o ideologismo estimula.” Arnaldo Jabor

Parece que a prática para melhorar as empresas e o país é simples e há tempos se sabe do como fazer (eu não descobri isso agora, nem o Jabor 11 anos atrás). Porém, o grande impedimento é o modelo mental e os reais interesses de quem está nas lideranças das organizações (públicas ou privadas) e de quem os patrocina de alguma maneira (os colaboradores, clientes, eleitores e etc).

“Diversidade cultural não é colocar um negro, um mexicano, um alemão e um praticante de yoga vegetariano no mesmo departamento. Ser uma empresa focada na diversidade é colocar pessoas diferentes (em termos de formação) para tocar projetos conjuntos.

Colocar um adolescente hippie como Steve Jobs em um departamento de planejamento traria para a IBM esta visão de que a revolução estava nos quartos e não nos escritórios. Colocar um nerd cheio de caspa em um departamento de planejamento estratégico traria para a IBM a visão de que a propriedade de um produto (computador-hardware) seria um bem menos valioso do que a concessão de um serviço (cd - software).” Ubiratan

Agora a verdadeira questão é: “Por que os homens de negócios formados em Harvard investem em Phd´s numa equipe homogenea, se até eu e o Ubiratan com nossa modesta formação e experiência sabemos que eles não construirão o futuro?”

A questão é que eles sabem disso, porém é muito melhor levar para os acionistas que se está investindo 3 bilhões de dólares nos “Phd´s homogêneos” do que 3 míseros dólares no moleque com caspa. Isso tem a ver com a preocupação básica de um executivo pelo “design” das corporações, que é garantir sua estabilidade e não empreender!

Já alguns movimentos diferentes, como CEO´s que são medidos pelo desempenho das ações daqui 10 anos e a própria “modinha” da inovação por pessoas jovens e amalucadas ajuda nisso. Legal né!

O Ubiratan iniciou uma discussão em seu blog sobre “Gestão de Pessoas X Motivação”, eu repliquei no meu blog de links favoritos Meus Links. Depois o Shira comentou no seu blog e o Daniel Heise também e agora eu estou fechando o ciclo (isso que é colaboração em rede, cada um dando sua contribuição).

“Muitos gerentes e diretores ainda confundem motivação com Gestão de Pessoas. Eles ficam preocupados em motivar ao invés de estarem focados em criar um ambiente de aprendizado dinâmico que gere inovações” - Ubiratan

“Uma empresa com recursos de motivação, mas sem gestão de pessoas é como uma mulher bonita e burra. Só é útil para mostrar para os outros.” - Shira

“Outro problema crônico para os que “praticam” a gestão de pessoas é a preguiça. Como é bem difícil articular e comunicar um projeto empresarial, a saída mais fácil é atrair e “reter” pessoas com mimos e regalias. Perigoso.” - Daniel Heise

O Ubiratan matou a questão quando disse que o grande problema é quando as empresas confundem motivação com gestão de pessoas… uma vez um guru de auto-ajuda, Roberto Shinyashiki, disse “ofendendo” a própria classe: “o problema do Brasil é o burro motivado”. Ele quis dizer sobre as pessoas que ficam animadas, ficam realmente orgulhosas e satisfeitas do lugar que trabalham e topam dar o sangue pela empresa… mas fazendo vendas não-eficientes, acabam atendendo o cliente com boa-vontade mas de forma demorada e etc…

A verdadeira gestão de pessoas é nem um pouco charmosa, nem intelectual, muito menos exige grandes verbas. Há nada de fins-de-semana fazendo rafting, análise sub-quântica do propósito da vida dos colaboradores ou uma comunicação engraçadinha sobre os objetivos da empresa… é simplesmente primeiro ver o que poderíamos estar fazendo melhor em nossa área e depois ver a empresa como um todo o que poderia estar fazendo de melhor no mercado.

Nesse sentido, o Ubiratan colocou dois cases em seu blog um da Nutrimental e outro da GE.

GM tem prejuízo recorde de US$ 39 bilhões - NOV/07

Perdas são as maiores da história da empresa em um trimestre. - G1

Toyota e Sony desenvolvem robô para transporte pessoal rival do Segway

A Toyota demonstrou nesta sexta-feira (01/08) um aparelho de transporte pessoal similar ao Segway chamado Winglet baseado parcialmente nas tecnologias robóticas da Sony. - IDG NOW

Como a GM lida com as novidades…

No início da década de 80, Jack Smith, executivo em ascensão na GM, foi ao Japão estudar as operações de montagem e estampagem da Toyota, algo que ninguém na companhia havia feito antes. O que ele descobriu foi que a GM precisava mais do que o dobro de pessoas da Toyota para produzir o mesmo número de carros. Quando apresentou suas descobertas, a reação foi de total incredulidade. Seu relatório foi descartado. A GM estava em negação tão profunda que perdeu uma explicação simples: sua estrutura era inteiramente diferente da da Toyota, assim como de todos os outros fabricantes de automóveis. - Época Negócios

Talvez a diferença entre as pessoas da Toyota e as pessoas da GM, seja que na Toyota as pessoas trabalham pelo transporte das pessoas, esse é o propósito delas. Enquanto na GM, as pessoas trabalham pra manter o passado, a empresa vira um fim em si mesmo, em vez de um meio para servir a um propósito.

Atualizado: Para ver quando vai ser lançado e o vídeo do produto da Toyota em ação clique aqui.